Agir en faveur de la parité

Nous menons des actions en faveur de la parité, c’est-à-dire l’égalité de représentation des femmes et des hommes dans tous les domaines et à tous les échelons de la carrière universitaire. Ces actions visent à la fois notre public enseignant, enseignant-chercheur, mais également nos personnels administratifs, à tous les grades, échelons et toutes les échelles de responsabilité.

Mesurer les inégalités

Nous avons élaboré un diagnostic sur les données de 2019 concernant la répartition genrée au sein de l’ensemble des statuts, corps, grades, fonctions, primes, promotions, rémunérations de nos personnels. Un nouveau diagnostic est en cours d’élaboration sur les données 2022.

En 2023, nous avons initié une enquête pour identifier à la fois la répartition genrée au sein des responsabilités occupées par nos enseignantes - chercheuses, enseignants-chercheurs, mais également les freins et leviers.

L'index égalité professionnelle

Cadre juridique

En vertu de la loi n°2023-623 du 19 juillet 2023, les administrations publiques d'État doivent publier plusieurs indicateurs concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Un index égalité professionnelle, noté sur 100, est calculé à partir de trois indicateurs de mesure des écarts de rémunération des fonctionnaires et contractuels concernant les promotions et l’accès aux postes les mieux rémunérés. Si l’index égalité est inférieur à la note cible de 75/100 telle que définie par décret, l’employeur dispose de trois ans pour atteindre cette cible, au risque de se voir appliquer une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Index égalité professionnelle de l'Université Grenoble Alpes (UGA)

Cet index est de 81 points sur 100 pour l'UGA.

Il repose sur trois indicateurs distincts :

•   L'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes fonctionnaires (moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes à corps, grade et échelon équivalent):
  39 points sur 40.
• L'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes contractuels (moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes par catégorie hiérarchique équivalente) :
  39 points sur 40.
• Le nombre d'agentes et agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agentes et agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations: 2 points sur 20, soit 1 femme sur 10.

Éléments d’interprétation

L’analyse des écarts de rémunération est réalisée à partir d’un outil de la DGAFP-DESSI sur les données 2022, pour l’ensemble des agentes et agents occupant des postes permanents sur l’année. La rémunération prise en compte comprend le traitement brut indiciaire, l’indemnité de résidence ainsi que toutes les primes et indemnités diverses (hors supplément familial de traitement et remboursements domicile-travail).

En savoir plus

Vous pouvez consulter le diagnostic 2021, l’annexe statistique au bilan du PAE 2023 ou le RSU pour obtenir le détail de la répartition genrée des effectifs et des écarts de rémunération à l'UGA.

Informer sur les inégalités

Nous organisons des actions de sensibilisation, et d’information sur la répartition genrée au sein des responsabilités dans la carrière universitaire. Par exemple, les COS sont sensibilisés tous les ans aux biais inconscients à l’œuvre dans le cadre des recrutements des personnels enseignants-chercheurs.

Corriger les inégalités

Nous mettons en place des actions visant à corriger les inégalités observées, notamment dans le cadre du plan d'actions d'égalité professionnelle femmes hommes.

Agir en faveur de la mixité

Favoriser la mixité des filières en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM)

Nous menons des actions en faveur de la mixité des filières, c’est-à-dire la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des filières.

Valoriser les femmes scientifiques

Nous promouvons les candidatures de femmes aux prix et bourses d’excellence, comme le prix Irène Joliot Curie.